RELAÇÕES TRABALHISTAS: COMO EVITAR CONFLITOS COM SEUS COLABORADORES

A folha de pagamento é um documento formal em que a empresa reúne todas as informações necessárias para contabilizar e efetuar os pagamentos de remunerações de seus empregados. É um documento formal e extremamente complexo, tendo vários formatos, podendo ser feito por meio manual, por meio eletrônico, por meio de planilhas eletrônicas e também por softwares de gestão que fazem os cálculos corretamente.

Além do caráter de notificar, conter e informar todos os detalhes da remuneração dos funcionários, a folha de pagamento também é um documento que possibilita a demonstração dos pagamentos efetuados pela empresa aos seus colaboradores em casos de fiscalização do Ministério do Trabalho ou da Receita Federal.

A folha de pagamento é dividida em duas partes: os direitos do trabalhador conhecidos também como proventos (vantagens, proveito, ganhos financeiros) e os descontos, obrigações que o trabalhador têm em relação as suas atividades prestadas.

Os Proventos da Folha de Pagamento são:

SALÁRIO: o salário é o principal componente da remuneração, sendo o valor financeiro acordado entre empregador e empregado no momento da elaboração do contrato de trabalho, e firmado no mesmo. Além disso, o salário (também chamado de salário nominal) é anotado na carteira de trabalho do empregado e no livro de registro do empregador. O valor financeiro do salário deve ser discriminado em função do período a que se estabelece, podendo ser mensal, semanal, diário, por hora, etc. Também pode ser discriminado por produção, por produtividade, onde são expostos os valores por peças produzidas, ou unidades vendidas, por exemplo. Na grande maioria das vezes, o salário é firmado no contrato de trabalho como um valor mensal, e focará nesse livro o aspecto para a realização dos cálculos trabalhistas.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: a insalubridade é caracterizada como sendo algum aspecto do trabalho que possa oferecer riscos à integridade física do trabalhador. Quando isso acontece, o empregado tem direito a receber o adicional de insalubridade, que é diferenciado em função da intensidade do risco. A determinação de que o ambiente, ou algum aspecto do trabalho causa insalubridade, bem como a sua intensidade é determinado por um laudo pericial feito por um Engenheiro de Segurança do Trabalho e por um Médico do Trabalho.

A insalubridade pode ser caracterizada em 03 níveis de intensidade: grau baixo, grau médio e grau alto. Alguns livros trazem como sendo grau mínimo, grau médio e grau máximo, o que significa a mesma intensidade. Quando ocorrer um grau de risco mínimo, o adicional de insalubridade será de 10% sobre o valor do salário nominal do funcionário. Se a intensidade for de grau médio, o adicional de insalubridade será de 20% e quando for de grau máximo, o adicional será de 40%.

O gestor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal vai calcular a folha de pagamento, precisa ver o que foi definido legalmente para a empresa de acordo com a sua CCT – Convenção Coletiva do Trabalho, pois existem casos onde o adicional de insalubridade é calculado sobre o: salário mínimo; salário-base; piso da categoria; remuneração total.

Esse item ainda está em discussão e não existe um parecer definitivo sobre ele. Até mesmo por isso, se o trabalhador se sentir injustiçado, pode realizar questionamento judicial. Nesse caso, a ação só tem efeito retroativo de cinco anos e só pode ser protocolada até dois anos depois do desligamento do empregado na empresa.

Resumindo: Identifica-se nesse estudo o valor do salário-base.

GRAU MÍNIMO: Valor do Salário x 10% = valor do adicional de insalubridade.

GRAU MÉDIO: Valor do Salário x 20% = valor do adicional de insalubridade.

GRAU MÁXIMO: Valor do Salário x 40% = valor do adicional de insalubridade.

HORAS EXTRAS: as horas extras constituem um tipo especial de adicional, que é agregado a remuneração do trabalhador. Como já fora tratado nesse curso, todo trabalhador necessita cumprir a jornada de trabalho de 44 horas semanais. Porém, comumente o trabalho necessita ser estendido. Essa extensão do período de trabalho pode ser feito em até duas horas diárias, como é autorizado pela CLT. Essas duas horas diárias são remuneradas ao empregado como sendo horas extras. Além disso, nos domingos e feriados, se houver a necessidade de o empregado prestar o seu trabalho para o empregador, ele poderá realizar até 10 horas nesses dias em específico. Nesse caso, todas as horas feitas em domingos e feriados, são consideradas como horas extras, a não ser que as mesmas sejam compensadas com folgas em outros dias normais de trabalho.

As horas extras são remuneradas com um valor acrescido, diferenciando-se do valor nominal, ou hora normal. Geralmente, os adicionais de horas extras são acrescidos de 50% sobre a hora normal, quando as mesmas forem realizadas em dias normais de trabalho, ou em dias durante a semana, e 100% sobre a hora normal quando as horas extras forem realizadas em domingos e feriados.

O procedimento para o cálculo consta em se encontrar o valor da hora normal que o funcionário recebe e acrescentar o percentual de acréscimo que lhe é cabido, encontrando-se assim o valor de cada hora extra. Após isso, multiplica-se a quantidade de horas extras que foram realizadas pelo seu valor, encontrando-se o valor total a ser pago ao empregado. Para encontrar-se o valor da hora normal, é necessário dividir-se o valor do salário nominal que foi acordado no contrato de trabalho, por 220 horas mensais, que é o valor total trabalhado em um mês, de acordo com a CLT.

Assim sendo, pega-se o salário do funcionário, divide-se por 220. O valor encontrado é o valor pago pela hora normal trabalhada. Nesse valor, acrescenta-se 50%, se a hora extra foi feita em dias da semana, ou 100% de adicional se a hora extra aconteceu em domingos ou feriados. Dessa maneira, encontra-se o valor de cada hora extra. Por fim, multiplica-se esse valor pela quantidade de horas extras que o funcionário produziu em determinado mês. É importante ressaltar que se o funcionário fez horas durante a semana e em domingos, é necessário fazer os dois cálculos em separado e somar no final do processo.

ADICIONAL NOTURNO: O adicional noturno é o adicional que deve ser aplicado para o trabalho que exerce suas funções no horário noturno. Como já fora exposto, o adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora normal, e considera que a hora noturna possui a duração de 52 minutos e 30 segundos. O adicional noturno deve ser aplicado às horas de trabalho correspondente ao horário entre 22h00 e 5h00 da manhã. O cálculo é simples, bastando encontrar-se a quantidade mensal de horas noturnas que o funcionário realizou no respectivo mês e multiplicando-se pelo valor da hora normal com adicional de 20%.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: O adicional de periculosidade é devido aos empregados que desenvolvem suas atividades em ambientes que são perigosos. A determinação disso é feito pelo laudo de um engenheiro de segurança. O adicional de periculosidade é um percentual (%) sobre o valor do salário nominal do empregado. O gestor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal vai calcular a folha de pagamento, precisa ver o que foi definido legalmente para a empresa de acordo com a sua CCT – Convenção Coletiva do Trabalho. Conforme os casos na maioria das vezes é 30% ou 20%, conforme especifica a lei da categoria.

COMISSÕES: As comissões são pagamentos variáveis relacionados ao atingimento de algum objetivo preestabelecido em determinado período de tempo. Por exemplo, se determinado vendedor fizer a venda de um produto tal, ele recebe 5% de comissão sobre o valor total da venda do mesmo. Esse tipo de pagamento é muito comum para os profissionais de vendas, mas também para outros que são expostos a rotinas que desejam atingir objetivos. No pagamento dessas comissões, apenas são colocados os valores reais totais da comissão apurada no mês que está sendo feito o pagamento.

GRATIFICAÇÕES: As gratificações são prêmios que os empregadores oferecem aos seus empregados por terem atingido objetivos, ou por possuírem posturas que agradam aos patrões, como bom desempenho, dedicação, produtividade, etc. A gratificação não é obrigatória, visto que o empregador oferece a mesma de forma voluntária, bem como é o empregador que determina o seu valor. No momento do pagamento, a gratificação deve ser registrada na folha de pagamento normalmente.

DSR – Descanso Semanal Remunerado: As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por consequência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa. Determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR. A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma: Somam-se as horas extras do mês; divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês; multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês; multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

Os Descontos da Folha de Pagamento são:

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL (INSS): todo empregado e empregador são obrigados a recolher determinado percentual de sua remuneração para o INSS. Esse recolhimento é feito de forma conjunta e separada, em que o empregado recolhe um determinado valor e o empregador recolhe outro valor, dando o total que a legislação determina. Através desse momento irá focalizar nos descontos que incidem sobre o empregado. Essa contribuição incide sobre o total da remuneração do empregado no respectivo mês, independentemente de quais direitos o mesmo teve. Sobre o total, incide-se a alíquota de desconto do mesmo.

O salário-família instituído pela Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963. É devido aos seu empregados, por todas as empresas vinculadas ao sistema geral de Previdência Social instituído pela Lei nº 3.807, de 26 de agosto de 1960 (Lei Orgânica da Previdência Social) e como tal nessa mesma lei definidas, executadas as repartições públicas, autárquicas e quaisquer outras entidades públicas, com relação aos respectivos servidores não filiados ao Sistema Geral de Previdência Social, bem como as demais para os quais já vigorar regime legalmente estabelecido de salário-família. Tem direito ao salário-família todo empregado, como tal definido em lei.

O salário-família é devido na proporção do número de filhos menores de qualquer condição, até 14 anos de idade. É um benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada). Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

Da mesma forma que o INSS, o IRRF é um imposto que é aplicado aos empregados, baseado no valor total de sua remuneração, e sua renda. Assim sendo, existe alguns procedimentos que precisam ser analisados para poder se calcular o valor do IRRF.

Como todo imposto, o IRRF é calculado por meio da incidência de uma alíquota sobre uma base de cálculo, onde obtém-se o valor do imposto naquele período. Assim sendo, para poder calcular-se o IRRF é necessário encontrar-se a base de cálculo do imposto. Encontrando-a basta aplicar a alíquota do imposto correspondente a essa base de cálculo, encontrando-se o valor a ser descontado do empregado.

Para fazer esse cálculo, visando encontrar a base de cálculo, pega-se o valor total da remuneração do empregado, por meio da soma de todos os seus direitos naquele período. A esse valor desconta-se o valor do INSS que já fora exposto no item anterior. Assim, encontrar um valor o qual deve-se descontar as faltas, se houverem.

FALTAS E ATRASOS

As faltas e atrasos são momentos em que o empregado não está à disposição da empresa para a realização de suas atividades, pertinentes ao seu cargo e que foram acordadas no contrato de trabalho. Desse modo, se o empregado não cumprir parcialmente a sua jornada de trabalho diária, o período em que ele não cumpre o seu horário normal diário é chamado de atraso, sendo que ocorra tanto no início do período, ou em outro momento qualquer.

Por exemplo, se o horário de trabalho de um empregado é determinado como iniciando às 8h00 da manhã e encerrando-se às 17h00, tendo um intervalo compreendido entre às 11h00 e 12h00. Se o empregado não cumprir esse horário parcialmente, acarreta em atraso, como no caso em que o mesmo inicia o seu trabalho às 9h00, por exemplo, ou encerra o seu expediente às 16h00.

Se, no entanto, o empregado não comparecer ao seu trabalho, ficando ausente por um dia todo, isso é caracterizado como falta.

Tanto a falta como o atraso necessitam ser descontados do empregado, pois ele não cumpriu as suas atividades contratuais. O desconto que é acarretado pelo atraso é caracterizado somente pelo tempo em que o mesmo não esteve na empresa. No exemplo acima, o atraso foi de 01 hora na entrada. Então, o desconto será o correspondente a 01 hora de trabalho do funcionário.

Para fazer esse cálculo, é necessário saber o valor da hora-normal do empregado, como já fez no cálculo das horas extras.

Já para o desconto das faltas, o procedimento é um pouco mais complexo, em virtude de ser o dia todo que o empregado não prestou seus serviços. Além disso, a CLT expõe que o descanso semanal remunerado está condicionado à não existência de faltas durante a semana, ou seja, o empregado necessita cumprir a sua jornada semanal de 44 horas para ter o direito ao descanso semanal remunerado.

Desse modo, se o empregado falta em um dia da semana, ele perde o direito ao DSR, que também necessita ser descontado do mesmo.

Resumindo, se o funcionário tiver uma falta completa de um dia de trabalho, é descontado dele o valor correspondente a esse dia e mais o desconto correspondente ao descanso semanal remunerado, ou seja, são descontado 02 dias na semana.

Se houverem faltas em semanas diferentes, serão descontados os respectivos DSRs para cada semana que houve a falta. Outro detalhe diz respeito aos feriados, visto que os mesmos também são considerados folgas, e se houver uma falta em uma semana que tem um dia de feriado, o feriado também é descontado da remuneração do funcionário.

Assim sendo, se o funcionário faltar em um dia na semana e nesta semana houver um feriado, o empregador irá descontar o dia da falta, o dia do feriado e o DSR, tendo então o funcionário descontado de sua folha de pagamento, o valor correspondente a 03 dias.

PENSÃO ALIMENTÍCIA

A pensão alimentícia que determinado empregado for obrigado a pagar aos seus dependentes, em caso do mesmo possuir dependentes fora de sua união oficial, ou casamento, poderá ser descontado diretamente na folha de pagamento do mesmo. Para tal, é necessário que o juiz da comarca emita um comunicado oficial para a empresa solicitando que a pensão seja descontada diretamente na folha de pagamento do funcionário e seja repassado aos dependentes.

Quando isso acontecer, o valor da pensão é fixado pelo juiz e a empresa faz o desconto do valor correspondente.

ADIANTAMENTO DE SALÁRIO

Nenhuma empresa é obrigada a fornecer adiantamento de salário aos seus funcionários, mas dependente da conveniência, ou da vontade da empresa, ou legalmente de acordo a CCT – Convenção Coletiva de Trabalho, de cada categoria professional, a folha de pagamento pode ser feita em dois momentos durante o mês.